No dia 1 de outubro, a Sonae comunicou ao mercado a proposta de sucessão na liderança do grupo. Paulo Azevedo não se recandidata a um novo mandato como Presidente do Conselho de Administração. Cláudia Azevedo, CEO há oito anos, não pretende cumprir um terceiro mandato executivo e é proposta para lhe suceder na presidência do Conselho. Para CEO é proposto João Dolores, atual administrador executivo e Chief Financial Officer, que não pertence à família Azevedo.
As mudanças só produzem efeito no mandato que começa depois da Assembleia Geral de 2027 e dependem ainda da eleição do novo Conselho pelos acionistas. Mas o anúncio já é, por si só, um bom caso de estudo para qualquer Empresa Familiar®. Destacamos cinco lições.
1. A sucessão foi planeada, não improvisada
O comunicado descreve um processo de planeamento conduzido pelo Conselho de Administração em articulação com a acionista maioritária, a EFANOR, a sociedade através da qual a família controla o grupo. E é tornado público com vários meses de antecedência. Há tempo para preparar a transição, para a equipa se ajustar e para o mercado a compreender.
2. Foram os próprios líderes a decidir sair
O processo começou pela decisão de Paulo Azevedo (60 anos) de não se recandidatar e pela intenção de Cláudia Azevedo (57 anos) de não continuar como CEO, por entender que estavam reunidas as condições para uma transição. Em muitas empresas familiares, a sucessão só acontece por doença, morte ou conflito. Aqui parte de quem ocupa os cargos, quando ainda não alcançaram a idade da reforma, num momento em que a empresa está estável.
3. Propriedade, governo e gestão em lugares distintos
A família continua como acionista maioritária e mantém a presidência do Conselho, onde se define a estratégia e se acompanha a gestão. A gestão executiva passa para um profissional fora da família. Cláudia Azevedo deixa as funções executivas logo que o novo Conselho designe o próximo CEO, o que evita sobreposições entre quem preside e quem gere. É a separação entre família, propriedade e empresa que tantas vezes defendemos: a família não precisa de gerir para continuar a ser dona e a orientar o rumo da empresa.
4. O sucessor vem de dentro
João Dolores já é membro do Conselho de Administração e da Comissão Executiva. Conhece a empresa, a equipa e a família acionista. Escolher alguém que já trabalha com a família reduz o risco da mudança e dá continuidade à cultura do grupo.
5. A decisão segue regras conhecidas
A proposta foi feita por recomendação da Comissão de Nomeações, e a decisão final cabe ao novo Conselho, eleito pelos acionistas. A sucessão passa pelos órgãos de governo da empresa, e não apenas pela vontade de uma pessoa. É isso que lhe dá legitimidade, dentro e fora da família.
O que isto significa para outras empresas familiares
Poucas empresas familiares têm a dimensão da Sonae, e nem todas precisam de uma Comissão de Nomeações. Mas as perguntas são as mesmas em qualquer Família Empresária®:
- Quem decide quando é altura de passar o testemunho?
- Com quanto tempo de antecedência se prepara a transição?
- O próximo líder tem de ser da família?
- Que papel fica para a família quando deixa a gestão?
Responder a estas perguntas com tempo, e por escrito, é o que ajudam a fazer um plano de sucessão, um bom modelo de governo e um Protocolo Familiar.
Fonte: comunicado da Sonae, SGPS, S.A. ao mercado, de 1 de outubro de 2026.
